《公司法》与劳动法的“羁绊”

　　【导读】

　　董事会作出罢免公司高管的决议是否合法有效，应遵循公司自治原则。董事会召集程序、表决方式以及决议内容合法有效的情况下，董事可以基于商业判断规则罢免经理，无需提供理由。公司罢免经理应当优先适用《公司法》的相关规定，但是，经理被解聘后，并不会影响其与公司之间的劳动合同关系效力，可以以劳动合同存续为理由，向公司主张相应的经济补偿，并援引《劳动法》和《劳动合同法》相关条款。

　　【案件回顾】

　　2014年3月11日，上海家化审计师普华永道就公司内部控制事宜出具《内部控制审计报告》，对公司的内部控制出具否定意见，认为由于公司的内部控制存在重大缺陷，影响了公司控制目标的实现。该否定意见的审计报告导致上海家化形象及名誉出现重大损害。公司于2014年6月召开第三次临时股东大会，并提出解除董事职务的议案(注：王茁为上海家化董事兼任总经理)：总经理作为公司内控主要负责人，对内控缺陷负有不可推卸的责任，故公司董事会决定解除王茁先生总经理的职务，并提请股东大会解茁先生的公司董事职务。

　　有证据显示，2014年1月，上海家化董事会对王茁进行了2013年度绩效考核，考核结果合格，并不存在所谓的总经理严重失职的情况。

　　【仲裁结果】

　　因不满上海家化董事会的解聘决定，上海家化原董事、总经理王茁向上海市虹口区劳动仲裁委员会提请劳动仲裁。6月24日，仲裁委员会开庭，作出两点裁决：

　　一、对王茁要求与上海家化恢复劳动关系的请求予以支持;

　　二、上海家化方面应支付王茁工资43355.17元。

　　上海家化表示不同意此次仲裁裁决，将向虹口区人民法院提起劳动争议诉讼。

　　【争议焦点】

　　1、董事会解聘总经理是否需要理由?

　　《公司法(2014年修订)》第113条规定，股份有限公司设经理，由董事会决定聘任或者解聘。《公司法》关于有限责任公司董事会的规定适用于股份有限公司董事会，与此相关的是《公司法》第46条，第9项规定，董事会对股东会负责，决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项。由此看来，《公司法》给了董事会对经理的“生杀”大权，董事可以根据自己的信义义务判断经理的解聘事宜，而不需要给出解聘的理由。反观王茁的抗辩理由，他认为上海家化解除自己的经理职务既不具有正当性，也不具有合法性，上海家化的内部控制问题属于历史遗留问题，自己不应该承担主要责任。如果董事会解聘经理的理由并不成立，甚至属于“明显缺乏因果关系”的理由，董事会决议是否有效?

　　(1)董事的商业决断规则(BJR)

　　从某种意义上说，商业判断规则是董事经营公司事务，进行法律判断的必然结果。董事的商业判断规则不排除可质疑的情形，除非董事会决议被认为存在欺诈、利益冲突、非法或者重大过失，都应当假定董事会的决议是在了解情况的基础上，出于善意和为了公司最大利益而采取的行动。回到笔者提出的问题，司法上出于对商业判断规则的尊重，不应当否认董事会决议的效力。

　　(2)高管与公司的法律关系

　　大陆法系和英美法系有三种解释：委任、代理和信托，但三种理论的基础都是公司对高管的信任，一旦信任丧失，这种委任、代理或信托关系就失去了存在的基础，法律强行干涉没有任何意义。此外，如果法律要求公司撤换高管必须有恰当的理由，高管可以通过司法途径将原本属于公司内部的事务扩张成为由司法介入的外部事务。公司被置于与高管旷日持久的诉讼案中，不利于当下困境的摆脱。

　　(3)市场机制的约束

　　公司与高管之间除法律的约束，还存在类似的市场机制的约束。因此，公司会考量选择新高管的直接成本(寻找新经理的信息成本+可能失去的公司交易机会成本+磨合期间的交易成本)与维持现有状态成本，一旦公司最终做出更换高管的决定，一定是基于全方面的利益衡量，法律无需过问。

　　司法实践中也出现过类似的案件，【(2009)沪二中民四(商)终字第436号】当时二审法院认为董事会撤销总经理属于公司自治的范畴，维持了公司的决议。

　　2、解除高管与公司之间的劳动合同应该适用《公司法》还是适用《劳动法》与《劳动合同法》?

　　由于立法上没有明确的对公司管理者和劳动者作出区分，“公司管理人员”在《劳动法》和《公司法》上均均具有应然的地位，司法实践中高管也主张适用劳动法的倾斜保护，往往导致司法陷入困境。

　　从立法目标上看，劳动法采取倾斜保护弱者的立法理念，劳动关系中“弱者”是保护的对象，而“强者”是应当约束的对象，这些是探讨管理人员在劳动法上地位的理论基点。管理学上管理者具有三大核心职能：决策、领导和监控职能。正是由于这种劳动形式与普通劳动者的差异所在，构成了差异化适用法律的根源。对于公司管理人员与公司的关系基础一般认为基于委托代理关系，以此为基础又形成了委任说和雇佣说，但是无论适用哪一种学说，当《公司法》作为特别民事法律对高管行为作出“入”的规定时，就预示着劳动法对该类行为作出“出”的规范。

　　此外，还需要考虑解除公司管理者的聘任和解除聘用合同的关系。根据《公司法》规定董事会解聘经理无需提供理由，但是解聘行为不影响公司与经理之间劳动合同的效力。解聘并不会终止劳动合同，它们最多只能构成解除劳动合同的一般原因或特殊原因。当然合同双方可以约定，解聘将产生解除劳动合同的效力，或者应将这些行为视为可以无期限或有期限终止合同的重要原因。

　　结合本案，笔者认为，劳动人事争议仲裁委员会恢复王茁与家化公司劳动关系是合理的。但是，正如前文笔者阐述的，王茁与家化公司之间的劳动合同事实上一直存续着，仲裁委的决定应当属于肯定二者劳动合同的有效性，并非“恢复”劳动合同关系。据此，王茁只能请求公司补偿这段期间的劳动报酬。高级管理人员解聘后劳动报酬的补偿又是一个新的值得理论与实务界研究的问题。